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La revista “Harvard Business Review” publicó en su edición del mes de Abril de 2015 varios artículos relacionados con los planes de compensación de la fuerza de ventas. En específico el artículo: “How to Really Motivate Salespeople New research challenges conventional wisdom about the best ways to pay your team.”, escrito por: Doug J. Chung, contempla varios estudios que se han realizado y varias recomendaciones al respecto, a continuación les comento algunos de estos puntos que me parecieron interesantes:
1. Sistemas o planes de compensación básicos o convencionales: salario básico + comisión de X% sobre la venta. Los planes basados en comisión debe poder alinear los intereses de la empresa con los de los representantes de venta. Los nuevos sistemas de compensación: combinación de resultados de Encuesta de satisfacción del cliente, Número de clientes prospecto visitados (aunque no hayan comprado) y Retención de clientes. Es importante basar la compensación en esfuerzo y no en resultado. Por ejemplo si un representante de venta pasa un examen donde se le evalúa el conocimiento del producto.
2. Sistemas de pago con múltiples componentes (como varios tipos de bonos y comisiones) puede retener a un amplio rango de representantes de venta que pueden ser catalogados como de alto desempeño, mediano desempeño y bajo desempeño.
3. Factores que afecta de manera negativa el desempeño del representante de ventas: Cuotas muy altas, Territorios (zonas de ventas) o sectores de mercado mediocres, sin posibilidad de nuevos clientes o con clientes pequeños o malos. La suerte es otro factor que juega un papel importante; por ejemplo si una tienda abre en una zona de ventas el vendedor se verá muy beneficiado sin haber hecho ningún esfuerzo.
4. Debido a que la compensación es un gran costo y la efectividad de las ventas es el principal impulsor de los ingresos es importante que se experimente para conseguir la fórmula correcta para motivar y pagar a los representantes de ventas.
5. Estas nuevas investigaciones están suministrando evidencia de que algunas prácticas de compensación variable están afectando negativamente a las ventas:
a. El tope en el monto de la comisión, decrece la motivación y el esfuerzo de los representantes de ventas con alto desempeño. Estudios encontraron que las empresas que eliminan el tope máximo de pago de comisión y eliminaron el cumplimiento de cuotas, incrementaron sus ventas en 9% en el año siguiente.
b. El aumento de la cuota anual de un vendedor si superó la del año anterior puede perjudicar los resultados a largo plazo.
c. El tiempo en que se dan (timing) y el nombre que se les da a los bonos también puede afectar la motivación del representante de ventas.
6. El mix entre salario base y comisiones debe estar relacionado con el ciclo de ventas de la empresa, si el ciclo es muy largo debe tener más peso el salario base; si es muy rápido debe basarse principalmente en comisiones.
7. Para evitar el “pulling” y “pushing” es mejor un sistema lineal de bonificación, un porcentaje de la venta sin cumplimiento de cuotas (más fácil de llevar y menos costoso de administrar). El “pulling” y “pushing” no incrementan las ganancias de una empresa y se tiene que pagar extra a los representantes de ventas por hacer eso.
8. Algunas personas se motivan con dinero en efectivo, otras con reconocimiento y otras con regalos como viajes, algunos responden mejor a bonos trimestrales y otros son más productivos con bonos anuales; lo ideal sería tener un plan de compensación individual para satisfacer a todos pero eso resulta muy difícil de administrar y puede traer muchos ruidos internos entre los representantes de ventas. También estudios han demostrado que aprecian los incentivos no monetarios como puntos que acumulan para pago de vacaciones o compra de TV, etc.
9. Los componentes del plan afecta los diferentes tipos de representantes de ventas: alto, medio y bajo desempeño. Las comisiones por sobrecumplimiento son importantes para mantener motivados y comprometidos a los representantes de ventas de alto desempeño después de alcanzar las cuotas. Las bonificaciones trimestrales son más importantes para los de menor desempeño. Los de alto desempeño se motivan por cuotas y bonos anuales mientras que los de bajo desempeño necesitan metas más frecuentes.
10. Es mejor un bono acumulativo del período que un bono por período. Las cuotas acumulativas mantienen motivado a los representantes de ventas aun cuando tenga períodos malos porque se puede recuperar al ser acumulativo.
Es interesante considerar esta información al momento de fijar el plan de compensación de la fuerza de ventas de nuestras empresas ya que son un recurso crítico dentro de las organizaciones y su desempeño tendrá en la mayoría de los casos una relación directa con la compensación que reciban por su trabajo.
Puedes ver el artículo completo en este enlace: http://bit.ly/1HlxZKe
Lourdes Da Silva
DAIDEAS CONSULTORES 