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También ofrecemos herramientas de rápida aplicación y con resultados concretos que les permitirá al empresario tomar decisiones para mejorar la competitividad de sus empresas.
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La revista “Harvard Business Review” publicó en su edición del mes de Abril de 2015 varios artículos relacionados con los planes de compensación de la fuerza de ventas. En específico el artículo: “How to Really Motivate Salespeople New research challenges conventional wisdom about the best ways to pay your team.”, escrito por: Doug J. Chung, contempla varios estudios que se han realizado y varias recomendaciones al respecto, a continuación les comento algunos de estos puntos que me parecieron interesantes:
1. Sistemas o planes de compensación básicos o convencionales: salario básico + comisión de X% sobre la venta. Los planes basados en comisión debe poder alinear los intereses de la empresa con los de los representantes de venta. Los nuevos sistemas de compensación: combinación de resultados de Encuesta de satisfacción del cliente, Número de clientes prospecto visitados (aunque no hayan comprado) y Retención de clientes. Es importante basar la compensación en esfuerzo y no en resultado. Por ejemplo si un representante de venta pasa un examen donde se le evalúa el conocimiento del producto.
2. Sistemas de pago con múltiples componentes (como varios tipos de bonos y comisiones) puede retener a un amplio rango de representantes de venta que pueden ser catalogados como de alto desempeño, mediano desempeño y bajo desempeño.
3. Factores que afecta de manera negativa el desempeño del representante de ventas: Cuotas muy altas, Territorios (zonas de ventas) o sectores de mercado mediocres, sin posibilidad de nuevos clientes o con clientes pequeños o malos. La suerte es otro factor que juega un papel importante; por ejemplo si una tienda abre en una zona de ventas el vendedor se verá muy beneficiado sin haber hecho ningún esfuerzo.
4. Debido a que la compensación es un gran costo y la efectividad de las ventas es el principal impulsor de los ingresos es importante que se experimente para conseguir la fórmula correcta para motivar y pagar a los representantes de ventas.
5. Estas nuevas investigaciones están suministrando evidencia de que algunas prácticas de compensación variable están afectando negativamente a las ventas:
a. El tope en el monto de la comisión, decrece la motivación y el esfuerzo de los representantes de ventas con alto desempeño. Estudios encontraron que las empresas que eliminan el tope máximo de pago de comisión y eliminaron el cumplimiento de cuotas, incrementaron sus ventas en 9% en el año siguiente.
b. El aumento de la cuota anual de un vendedor si superó la del año anterior puede perjudicar los resultados a largo plazo.
c. El tiempo en que se dan (timing) y el nombre que se les da a los bonos también puede afectar la motivación del representante de ventas.
6. El mix entre salario base y comisiones debe estar relacionado con el ciclo de ventas de la empresa, si el ciclo es muy largo debe tener más peso el salario base; si es muy rápido debe basarse principalmente en comisiones.
7. Para evitar el “pulling” y “pushing” es mejor un sistema lineal de bonificación, un porcentaje de la venta sin cumplimiento de cuotas (más fácil de llevar y menos costoso de administrar). El “pulling” y “pushing” no incrementan las ganancias de una empresa y se tiene que pagar extra a los representantes de ventas por hacer eso.
8. Algunas personas se motivan con dinero en efectivo, otras con reconocimiento y otras con regalos como viajes, algunos responden mejor a bonos trimestrales y otros son más productivos con bonos anuales; lo ideal sería tener un plan de compensación individual para satisfacer a todos pero eso resulta muy difícil de administrar y puede traer muchos ruidos internos entre los representantes de ventas. También estudios han demostrado que aprecian los incentivos no monetarios como puntos que acumulan para pago de vacaciones o compra de TV, etc.
9. Los componentes del plan afecta los diferentes tipos de representantes de ventas: alto, medio y bajo desempeño. Las comisiones por sobrecumplimiento son importantes para mantener motivados y comprometidos a los representantes de ventas de alto desempeño después de alcanzar las cuotas. Las bonificaciones trimestrales son más importantes para los de menor desempeño. Los de alto desempeño se motivan por cuotas y bonos anuales mientras que los de bajo desempeño necesitan metas más frecuentes.
10. Es mejor un bono acumulativo del período que un bono por período. Las cuotas acumulativas mantienen motivado a los representantes de ventas aun cuando tenga períodos malos porque se puede recuperar al ser acumulativo.
Es interesante considerar esta información al momento de fijar el plan de compensación de la fuerza de ventas de nuestras empresas ya que son un recurso crítico dentro de las organizaciones y su desempeño tendrá en la mayoría de los casos una relación directa con la compensación que reciban por su trabajo.
Puedes ver el artículo completo en este enlace: http://bit.ly/1HlxZKe
Lourdes Da Silva
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La segmentación consiste en dividir al mercado en grupos definidos de compradores, con diferentes necesidades, características o comportamientos, que podrían requerir productos o servicios en mercados diferentes.
Las personas u organizaciones de un segmento son similares en cuanto a los criterios por los que fueron segmentados.
Es un proceso que permite colocar a los consumidores de un producto-servicio de manera que los miembros de cada segmento muestren una respuesta similar frente a una estrategia de posicionamiento.
Características de la segmentación
• El segmento objetivo puede ser uno o varios segmentos.
• Diferentes ofertas (estrategias) para cada segmento.
• Mayor conocimiento y satisfacción de necesidades del consumidor. Selección de medios publicitarios
• Desarrollo de puntos de diferencia.
Bases para la segmentación de mercados
Procura encontrar sub-grupos de usuarios dentro de un mercado total basándose en la caracterización y diferencias de los mismos vs la población (quienes son, que hacen, atributos valorados, necesidades, percepción de la marca).
Selección del mercado meta
Una compañía tiene la opción de entrar en uno o varios segmentos de un mercado determinado:
1. Concentrarse en un solo segmento
2. Especializarse en un deseo del consumidor
3. Especializarse en un grupo de consumidores
4. Servir a segmentos sin relación entre sí
5. Cubrir todo el mercado
Todo ello permitirá obtener información valiosa para analizar tendencias, formular estrategias y desarrollar conceptos ganadores de marketing para las marcas.
Resultados de una segmentación:
1. Desarrollar, generar y seleccionar nuevos conceptos que permitan capitalizar la oportunidad detectada y contribuyan a potenciar la diferenciación del producto/servicio y su marca.
2. Lanzar productos y/o servicios de una manera asertiva.
3. Generar prueba y captar a nuevos grupos de consumidores o clientes.
Jesuencar Pérez
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Todos hemos asistido a reuniones y en algunas oportunidades salimos con la sensación de haber perdido nuestro tiempo. Las reuniones contribuyen a desarrollar el trabajo en equipo, a la coordinación entre diferentes áreas y a mejorar la calidad de las decisiones.
Es importante que seamos eficientes utilizando de manera adecuada los recursos de tiempo, las capacidades de las personas que asisten a la reunión, así como los soportes tecnológicos de los cuales disponemos. De igual manera, es importante que seamos efectivos logrando los objetivos para los cuales se convocó a la reunión.
Por lo tanto contribuiremos a la productividad de nuestras empresas si realizamos reuniones eficientes y efectivas; a continuación les anunciamos algunas sugerencias para lograrlo:
• Siempre debe haber un responsable de la reunión, por lo general es el que la convoca; esta persona debe guiar la reunión y tomar nota de los acuerdos o asignar a un responsable de hacerlo.
• Las reuniones deben tener uno o varios objetivos expresados de forma sencilla y clara y los mismos deben ser informados a los participantes con antelación a la realización de la reunión y leídos al inicio de la misma.
• Se deben invitar a participar de la reunión a las personas que tengan capacidad de decisión sobre los asuntos a tratar.
• La reunión debe tener un tiempo de duración necesario para cubrir los objetivos y debe ser indicado al momento de la convocatoria.
• Todos los participantes deben entender los objetivos de la reunión, prepararse y llevar la información que sea requerida para contribuir con el logro de los objetivos.
• Todos los participantes deben estar presentes a la hora acordada para su inicio, participar sin interrupciones y la reunión debe concluir dentro del tiempo acordado. Considerar que previo al inicio de la reunión deben estar preparados los equipos requeridos y el sitio para la reunión.
• Durante el desarrollo de la reunión buscar balance tiempo-objetivos cumplidos para lo cual se puede, asignar actividades pendientes, estableciendo responsables y tiempo.
• Hacer un cierre de la reunión con resumen de acuerdos, actividades pendientes y futuras acciones y distribuir la información a todos los participantes.
Nuestras reuniones solo agregarán valor al negocio si logramos que sean eficientes y efectivas poniendo en práctica estas sugerencias de manera consistente y haciendo que las reuniones exitosas formen parte de la cultura de la organización.
Lourdes Da Silva
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La Misión, Visión y Valores son herramientas muy poderosas que pueden ser de gran utilidad para una PYME, si las mismas son definidas y utilizadas correctamente.
¿Qué es cada una de ellas? ¿Cómo las construyo? ¿Por qué son importantes?, son algunas de las preguntas que intentaremos estar respondiendo en este artículo que es la segunda entrega de un grupo de artículos relacionados con la Planificación Estratégica en las PYMES (primer artículo Planificación Estratégica en las PYMES ¿Realidad o Fantasía?) que tienen como objetivo servir como guías prácticas para ser utilizadas en sus empresas.
Empecemos con la Misión es la razón de ser de la empresa. Es el propósito o motivo por el cual existe y, por tanto, da sentido y guía a las actividades de la empresa. Para definirla podemos empezar por responder las siguientes preguntas claves:
¿Qué buscamos? Se refiere a los propósitos, necesidad que satisface o problema que resuelve la empresa.
¿Cómo lo hacemos? Son los valores, principios, motivaciones, forma en que será satisfecha la necesidad que se pretende atacar
¿Para quién trabajamos? Son los clientes a quienes atendemos.
Según Jack Fleitman, la Visión se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad, para definirla podemos responder las siguientes preguntas claves:
¿A dónde queremos llegar?
¿En quién queremos convertirnos?
¿Qué queremos alcanzar?
Los Valores son pautas o guías bajo las cuales se deben desarrollar las operaciones del negocio.
En el Libro El Valor de los Valores por Juan Carlos Jiménez se indica que los valores contribuyen con la eficiencia y la efectividad en las organizaciones cuando:
Tienen el mismo significado para todos los miembros de la organización (o al menos para la mayoría).
Son compartidos, es decir, que tienen una importancia similar para todos.
Son puestos en práctica, especialmente por los líderes, en todos los niveles.
Son recordados cotidianamente.
A continuación dejamos un cuadro que sirve como guía y punto de inicio para definir la Misión, Visión y Valores.
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Como recomendación final para las PYMES los invitamos a redactar su misión, visión y valores para que tengan el horizonte claro de hacia dónde quieren direccionar sus empresas y de los que se desprenderán los objetivos estratégicos de los cuales estaremos hablando en futuras entregas. Por otra parte es fundamental comunicar de forma efectiva a todo el personal de la empresa la misión, visión y valores lo que permitirá la alineación a todos los niveles de la organización.
Raquel Da Silva
Publicado en Planificación Estratégica
Etiquetado Misión, Planificación Estratégica, Pymes, Valores, Visión
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Cuando escuchamos las palabras Planificación Estratégica enseguida se nos viene a la mente grandes empresas, gran maquinaria, consultores externos y un grupo de directores y gerentes trabajando para planificar durante largas y arduas horas de trabajo. Muchos creen que estas palabras no aplican a las pequeñas y medianas empresa y que sencillamente no deben planificar, nada más alejado de la realidad y en este artículo trataremos de esbozar algunas ideas para transmitir la importancia y la factibilidad de la Planificación Estratégica en las PYMES.
Ciertamente no podemos pretender que la Planificación Estratégica en una pequeña o mediana empresa sea igual a la que se realiza en una de gran tamaño, sin embargo, existen conceptos, herramientas y metodologías que se pueden adaptar con gran facilidad y con resultados muy poderosos; entre ellas podemos nombrar: definición de Misión, Visión y Valores, las 5 Fuerzas de Porter, la Matriz FODA y definición de los Objetivos Estratégicos dentro de la formulación de la estratégica y por otro lado Mapas Estratégicos y Cuadro de Mando Integral (Balanced Scored Card) para la puesta en marcha de la estrategia. En futuros artículos estaremos profundizando en cada una de ellas para darle guías prácticas que puedan ser utilizadas en sus empresas. Cabe destacar que no son las únicas herramientas y en el contexto de la Planificación Estratégica existe un sinfín de metodologías y aportes de grandes gurús, sin embargo, las mencionadas anteriormente son de utilidad comprobada y alta factibilidad de aplicación, siendo lo importante empezar en el proceso, crear las bases y/o seguir creando una cultura de planificación en nuestras empresas y no quedarnos en meras discusiones conceptuales.
Existen diferentes razones por las que una empresa decide planificar entre las que podemos mencionar: para mejorar su desempeño, por el cambio en la estructura del negocio, por un cambio radical en las reglas del negocio, por nuevos requerimientos de los clientes, por nuevos actores en el ámbito de los negocios y por incertidumbre política y social, ninguna de estas razones escapa a la realidad de una PYME y enfrentar estas situaciones a través de una Planificación Estratégica estructurada y sistemática es donde radica su verdadera importancia.
Adicionalmente ponemos a consideración los principales retos en los que creemos por nuestra experiencia, deben trabajar las PYMES para realizar la Planificación Estratégica en sus empresas:
* La creación de una cultura de planificación estratégica: esto se logra con la adquisición del conocimiento, la implementación del proceso y la adquisición de experiencia en el proceso.
* Tener disponibilidad de recursos: en cuanto a tiempo, capital humano y capital financiero para explorar las oportunidades externas y ejecutar el proceso internamente.
* Considerar la planificación como un proceso del día a día de la empresa y no tenerla como acciones o actividades aisladas, esto será clave para una puesta en marcha exitosa de la estrategia.
Por último anexamos las etapas de un proceso formal de Planificación Estratégica para que sirva de punto de partida en el diseño del proceso en sus empresas:
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Esperamos sea de gran utilidad.
Raquel Da Silva
DAIDEAS CONSULTORES 